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21
Jan

Führung im „New Normal“

Das Fraunhofer IAO und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung haben nach ihrer Studie „Arbeiten in der Corona-Pandemie – auf dem Weg zum New Normal“ nachgelegt. Die Folgeergebnisse befassen sich mit den Themenschwerpunkten Produktivität, Entgrenzung und Arbeitszeitflexibilität im New Normal (also nach Corona) und sind auf große Resonanz gestoßen.

Demnach hat die Pandemie zu sichtbaren und maßgeblichen Veränderungen der täglichen Führungsarbeit geführt. Fast 65 % der Befragten gaben an, die Kommunikation habe sich verändert, ebenso die Koordination (46,3 %) sowie die direkten Einzelgespräche (43,4 %). 43,2 % der Führungskräfte gaben an, dass sich dadurch ihr Arbeitsaufwand insgesamt nochmals erhöht hat.

Die Aussage “Führungskräfte delegieren langfristiger” erhielt mit nur 19,6 % die geringste Zustimmung.

Die Studienautoren geben zu bedenken, dass das Fehlen der (gemeinsamen) räumlichen Präsenz eine besonders dezidierte und aktive Kommunikationsarbeit nötig macht. Das Erspüren von Stimmungen, Dinge nebenbei mitzubekommen, einfach ins Gespräch kommen – all das fehlt oder wird zumindest erschwert, wenn sich Führungskraft und Mitarbeiter nicht mehr persönlich sehen. Zugleich schafft die Pandemie auch dahingehend zusätzliche Bedürfnisse; „eine Sondersituation wie Corona macht es immer auch erforderlich, die Lage zu erklären, zu informieren, zu beruhigen und alle Beteiligten in einem möglichst guten „Loop“ an Informationen zu halten.“ Der Arbeitsdruck  der Führungskräfte ist nach Meinung der Studienautoren dadurch nochmals erhöht worden.

Im nächsten Schritt fragten das Fraunhofer IAO und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung nach den größten Herausforderungen und deren Bewältigung. Als besonders schwer empfanden die Befragten die Themen, die eng mit persönlichen Aspekten, familiären Themen und Informalität zu tun haben. 54,7 % nannten den Umgang mit Mitarbeitern, die wenig aktiv kommunizieren  „schwer“. 8 % empfinden dies sogar als „sehr schwer“. Das Aufrechterhalten informeller Kommunikation und Bindung benannten 44,9 % als „schwer“, 9,6 % als „sehr schwer“.

„Dazu passen auch die genannten Schwierigkeiten, adäquat mit dem Phänomen der Entgrenzung umzugehen. Hier sehen wir das klare Dilemma der Führungskräfte, die eben nicht nur fachliche Vorgesetzte, sondern im besten Fall auch zentrale Enabler eines guten Miteinanders und Arbeitsklimas sind“, heißt es im Fazit der Studienautoren. Es gebe eine große Unsicherheit dahingehend, wo Fürsorge für die Mitarbeiter aufhöre und Einmischung ins Private beginne.

Außerdem wurden die Führungskräfte danach gefragt, welche nachfolgenden Kompetenzen ihrer Meinung nach in ihrem Unternehmen im New Normal besonders wichtig sein werden. Klare Spitzenreiter sind hierbei die Fähigkeit, Vertrauen zu geben und zu erhalten, sowie Kommunikationsfähigkeit. Es folgen Empathie, Delegationsfähigkeit sowie Planungs- und Organisationsfähigkeit. Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern, Medienkompetenz, Führungsverhalten, Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden und Konfliktfähigkeit wurden danach benannt. Die Kompetenzen Kritikfähigkeit und Fachwissen wurden von den Führungskräften am wenigsten genannt.

„Die Krise und ihre Bewältigung hat auch in Bezug auf das Führungsverständnis starke Spuren hinterlassen“, sind sich die Studienautoren sicher. Das lässt sich auch daran erkennen, wie die Befragten die in Zukunft relevanten Nuancierungen des Führungsverständnisses bewerteten. Für 69,8 % steht „Führungskraft als Veränderungsbegleiter“ an erster Stelle. Hier hat die Bedeutung zugenommen, ebenso wie beim Zweitgenannten: „Führung als Entwicklungsbegleiter“ (53,3 %). „Beide Ausrichtungen reflektieren stark das Verständnis, dass die Zukunft vor allem von schnellen Veränderungen, den damit verbundenen Unsicherheiten und der erforderlichen raschen Anpassungsfähigkeit hieran geprägt sein wird.“

Einige der in der Studie zutage gekommenen Trends waren auch schon vor der Corona-Pandemie abzusehen. Die im Mai 2018 durchgeführte Befragung vom Fraunhofer IAO mit der DGFP (Hofmann, J. 2018) hatte eben diesen verstärkten transformativen Wandel bereits erkannt. Dass sich Führung im Wandel befindet, wird durch Corona aber noch einmal verstärkt. „Führung muss sich verändern, wenn sie auch in Zukunft ihre Aufgabe in zunehmend volatilen und dynamischen Zeiten bewältigen will. Dieser Wandel umfasst Organisationsformen der Führung genauso wie die verbreiteten Rollenbilder und die dazugehörigen Kompetenzen der Rolleninhaber“, sind sich die Autoren der Studie sicher.

Der Befragungszeitraum für die Studie erstreckte sich vom 29. April 2021 bis zum 16. Mai 2021. Insgesamt wurden 298 Datensätze ausgewertet.

Unsere Rednerinnen und Redner bieten Ihnen auf Ihren Veranstaltungen spannende Einblicke in die Themen Führungsstrategien und Kommunikation.

Karoline Beck

Erfolgreiche Unternehmerin und Gründerin

Michael Langer

Verkehrspilot, Führungsexperte, Journalist

Nicola Winter

Ehemalige Kampfpilotin der Bundeswehr

Laura Winterling

Physikerin, ehemalige Astronauten Instruktorin (ESA) und Unternehmerin

 

Quelle: www.iao.fraunhofer.de

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